Powierzenie innej pracy - warunki Warunki, pod którymi można czasowo powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż ta, która została ustalona w umowie o pracę, są wyraźnie określone w art. 42 § 4 kp. Pracodawcy wolno to zrobić, jeżeli spełnione są jednocześnie wszystkie niżej wymienione warunki: Oddelegowanie do innej pracy - podstawa prawna. Kwestie związane z oddelegowaniem do innej pracy reguluje art. 42 § 4 kodeksu pracy. Z tego dokumentu można dowiedzieć się, że pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innych obowiązków pod następującymi warunkami: okres, w jakim pracownik jest oddelegowany do innej pracy Polecenia pracodawcy, które dotyczą pracy, a wykraczają poza jej rodzaj (ustalony zakres obowiązków), mogą tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy.Nie można bowiem na podstawie art. 100 kp obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 kp dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia zmienić pracownikowi pracę na inną niż określona w umowie. Zgodnie z art. 42 §4 kodeksu pracy pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną niż umowna pracę, jeśli jest to podyktowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy i nie prowadzi do obniżenia wynagrodzenia pracownika. To powierzenie może odbyć się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Ograniczenie czasowe, o którym mowa w art. 42 § 4 K.p., dotyczy roku kalendarzowego. Pracodawca nie naruszy zatem powołanej normy, jeśli zastępstwo obejmie w każdym roku okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Poniżej przedstawiamy wzór pisma pracodawcy w sprawie powierzenia pracownikowi innej pracy na podstawie art. 42 § 4 K.p. Czasowe powierzenie innej pracy a badania profilaktyczne i szkolenia bhp . Zgodnie z art. 42 § 4 k.p. pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę, jeżeli zostaną spełnione łącznie cztery przesłanki: istnieje uzasadniona potrzeba pracodawcy; okres powierzenia nie może przekroczyć 3 miesięcy; okresowa zmiana warunków pracy nie może spowodować obniżenia . Nie ma potrzeby zmieniać umowy Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 ani też konsultacji z zakładową organizacją związkową działającą u pracodawcy. Nie powoduje ono również zmiany dotychczasowej umowy o pracę. W orzecznictwie wyrażony został pogląd, zgodnie z którym powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę nie wymaga zachowania formy pisemnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 1979 r., I PRN 18/79). Jednakże jej zachowanie wskazane jest w celach dowodowych. Szczególne potrzeby pracodawcy Ustawodawca w art. 42 par. 4 nie podaje co to są „uzasadnione potrzeby pracodawcy”. Pojęcie to wyjaśnił Sąd Najwyższy w nadal aktualnym wyroku z dnia 8 sierpnia 1979 r. , I PR 55/79 (OSNCP 1980, nr 2, poz. 30). Sąd uznał w nim, że „uzasadnione potrzeby zakładu pracy” obejmują zakład jako całość, a nie tylko jednostkę organizacyjną do której pracownik został skierowany. Powierzenie takie może mieć miejsce gdy: następuje usuwanie awarii, następuje usuwanie skutków klęski żywiołowej, występuje absencja chorobowa na jednym z wydziałów , rozwiązano z pracownikiem danego wydziału umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 i istnieje potrzeba jego zastępstwa, pracownik posiada uprawnienia specjalistyczne, które w danym okresie czasu mogą być przydatne dla pracodawcy. Kiedy wolno powierzyć pracownikowi inną pracę Przeniesienie pracownika do innej pracy niż określona w jego umowie o pracę jest zgodna z prawem, jeżeli: 1) powierzenie innej pracy zostało podyktowane faktycznymi potrzebami pracodawcy, 2) nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym, 3) zmiana ta nie powoduje obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika, 4) powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powyższe warunki muszą zostać spełnione łącznie. Niekiedy potrzebne będą badania lekarskie Praca, która ma zostać powierzona pracownikowi na podstawie oddelegowania musi być dla niego dozwolona ze względów zdrowotnych. Jeżeli jest to praca innego rodzaju oraz wykonywana w innych warunkach, pracownik powinien przejść badania lekarskie, które go do jej wykonywania dopuszczą. Przykład: 1. Z powodu panującej epidemii grypy na jednym z wydziałów zakładów mięsnych firmy X sześciu pracowników dostarczyło zwolnienie lekarskie. Pracodawca na okres 14 dni powierzył ich obowiązki kilku pracownikom innego wydziału tej firmy, ponieważ brak pełnej obsady pracowników spowodowałby niewykonanie planów produkcyjnych. Oddelegowani pracownicy posiadali podobne kwalifikacje zawodowe. Ich wynagrodzenie za ten okres nie uległo zmianie. 2. Pracownik firmy X został wyrokiem sądu pracy przywrócony do pracy. W tym czasie na jego stanowisku został zatrudniony inny pracownik. Pracodawca musi teraz dokonać odpowiednich procedur kadrowych w celu jego ponownego zatrudnienia. Do tego czasu na okres jednego miesiąca pracownikowi zostaje powierzona inna praca zgodna z jego kwalifikacjami zawodowymi. Taka możliwość jest dopuszczalna w świetle wyroku SN z dnia 18 kwietnia 2000 r., I PKN 602/99 (OSNAP-wkł. 2000/21/5) zgodnie z którym pracodawca w wykonaniu wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach może powierzyć pracownikowi na podstawie art. 42 par. 4 inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli wykonywanie pracy na stanowisku zajmowanym przez niego przed rozwiązaniem stosunku pracy nie jest możliwe z przyczyn organizacyjnych. Oddelegowanie tylko na 3 miesiące w ciągu danego roku kalendarzowego Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy jest możliwe na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Może się na nie składać kilka krótszych okresów, tak by czas łączny nie przekroczył 3 miesięcy. Ustawodawca w art. 42 par. 4 nie zabronił jego dzielenia. Może się też tak zdarzyć, że faktyczny okres oddelegowania pracownika będzie dłuższy niż 3 miesiące. Zobaczmy to na przykładzie: Annie M., zatrudnionej jako sprzedawca pracodawca powierzył obowiązki kasjerki na okres od dnia 1 listopada 2009 r. do dnia 31 grudnia 2009 r. Pani Anna posiada odpowiednie kwalifikacje związane z obsługą kasy fiskalnej. Z uwagi na potrzeby kadrowe oddelegowanie zostało przedłużone od 1 stycznia 2010 r. do 31 marca 2010 r. Postępowanie pracodawcy nie narusza art. 42 par. 4 ponieważ następuje tutaj koniec starego roku kalendarzowego i wejście nowego. Kwalifikacje Powierzona czasowo praca musi być zgodna z kwalifikacjami pracownika. Pojęcie kwalifikacji pracownika zdefiniował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2000 r., I PKN 61/00 (OSNP – wkł. 2001/10/9). Uznał on w nim, że kwalifikacje to nie tylko wykształcenie oraz przygotowanie zawodowe, ale także predyspozycje psychiczne do wykonywania danej pracy oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia z 5 lutego 1998 r. , I PKN 515/97 (OSNAPiUS 1999 nr 2 poz. 46) czytamy: „Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie”. Powierzenie innej pracy nie może być wykorzystane przez pracodawcę jako forma dyskryminacji pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97 (OSNAPiUS 1998, nr 6, poz. 178): „Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi pogwałcenie normy art. 42 par. 4 (...)”. Czy pracownik może odmówić ? Pracownik nie powinien odmawiać wykonania innej pracy, jeżeli została mu ona powierzona prawidłowo. W przeciwnym razie pracodawca może mu wypowiedzieć umowę o pracę. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 18 listopada 1999 r.,I PKN 370/99 (OSNAPiUS 2001., nr 7, poz. 225) pracownik ma obowiązek podjąć powierzoną inną pracę, chyba że skierowanie do innej pracy nastąpiło niezgodnie z przepisami. Pracownik, który odmawia wykonania sprzecznego z przepisami polecenia kierującego go do innej pracy nie narusza obowiązku pracowniczego, np. specjalista skierowany na podstawie art. 42 § 4 KP do prostych prac nie wymagających kwalifikacji. W wyroku z dnia 26 września 1978 r. , I PRN 54/78 (OSNCP, 1979, nr 30 poz. 60), Sąd Najwyższy stwierdził, że : w razie odmowy podjęcia przez pracownika innej pracy, niż określona w umowie o pracę w warunkach przewidzianych w art. 42 par. 4 oraz rozwiązania z tej przyczyny przez zakład pracy umowy o pracę na podstawie art. 52 do kompetencji organów rozpatrujących spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy należy ocena, czy potrzeby zakładu pracy uzasadniały zastosowanie art. 42 par. 4 i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 Podstawa prawna: - art. 42 par. 4 - wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97 (OSNAPiUS 1998, nr 6, poz. 178); - wyrok SN z dnia z 5 lutego 1998 r. , I PKN 515/97 (OSNAPiUS 1999 nr 2 poz. 46) Stan prawny na 6 października 2010 r. Proszę określić typ placówki, którą Państwo zarządzacie a dokumentacja i treści dla niej będą widoczne jako pierwsze. Szkoła Przedszkole Baza filmów Baza aktów prawnych Porady prawne Zgodnie z art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz. U. z 2019 r., poz. 1040 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w... PORADA PRAWNA 14 czerwca 2019 Kadry Powierzenie pracownikowi innej pracy na czas nieprzekraczający 3 miesięcy. Konserwator w okresie między 26 czerwca a 31 sierpnia będzie wykonywał obowiązki dozorcy za pracowników (dozorców) wykorzystujących urlopy. W niektóre dni miesiąca będzie pracował jak dotąd jako konserwator, w inne (zgodnie z harmonogramem) jako dozorca. W międzyczasie wykorzysta też zaplanowany wcześniej urlop, zgodnie z planem. Został skierowany na badania w zakresie medycyny pracy i nie ma przeciwwskazań do zajmowania stanowiska dozorcy zmianowego. Pytanie brzmi: czy w tej sytuacji można to uznać za powierzenie zgodne z art. 42 § 4 kp i w jakiej formie w tej sytuacji powiadomić o tym pracownika (pisemnie, w formie informacji, że zgodnie z art. 42 § 4 kp, na czas określony od … do… będzie wykonywał obowiązki dozorcy)? Czy na ten czas sporządzić aneks do umowy, ale jak wówczas zaznaczyć, w jakie dni jest konserwatorem, a w jakie dozorcą? Zgodnie z art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz. U. z 2019 r., poz. 1040 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powierzenie innego stanowiska na ten czas nie stanowi zmiany warunków zatrudnienia (nie wymaga podpisania tzw. aneksu do umowy, o którym mowa w art. 29 § 4 pkt 11 KP), ani też uzyskania zgody pracownika. W sposób przyjęty u danego pracodawcy należy poinformować pracownika o powierzeniu zadań na dodatkowym stanowisku w ramach obowiązującego dotychczas wymiaru zatrudnienia w okresie od 26 czerwca do 31 sierpnia, np. pisemnie, mailowo lub w inny sposób niebudzący wątpliwości, że informacja ta dotarła do pracownika, który pracodawca stosuje do dokonywania zawiadomień. Organizacja czasu pracy należy do pracodawcy, a w związku z tym, że w ramach obowiązującego wymiaru zatrudnienia pracownik ma okresowo wykonywać zadania na dwóch stanowiskach, pracodawca ma obowiązek wyznaczenia dni i godzin pracy na poszczególnych stanowiskach np. ustalając harmonogram na poszczególne miesiące lub w razie potrzeby na krótsze okresy (art. 94 pkt 2 KP). Jeśli napotkaliście Państwo na podobny problem i chcielibyście uzyskać indywidualną poradę ekspercką - prosimy o zadanie pytania ekspertom​. Jeśli chcecie Państwo w nieograniczonym stopniu korzystać z indywidualnych porad prawnych dostosowanych do potrzeb placówki prosimy o wykupienie abonamentu. Gwarantujemy zgodność z obowiązującymi przepisami prawa. PODOBNE PROBLEMY W szkole zatrudniany jest od 2006 roku pracownik w charakterze opiekuna młodzieży dojeżdżającej i pomocy w sekretariacie. Pracuje w pełnym wymiarze godzin na czas określony od września do czerwca. Otrzymuje wynagrodzenie minimalne zgodnie z Regulaminem Wynagradzania Pracowników Samorządowych. Składa się ono tylko z wynagrodzenia zasadniczego (zgodnie z zawartymi umowami o pracę). Pracownik zwrócił się do pracodawcy o wyrównanie i wypłacenie dodatku stażowego za okres od r. do Czy takie wyrównanie mu się należy? Czy wychowawca bursy, którego tygodniowa liczba godzin obowiązkowego wymiaru zajęć wynosi 30 może mieć przydzielone za jego zgodą godziny ponadwymiarowe w wymiarze 15 godzin (1/2 tygodniowego wymiaru)? Wobec powyższego wychowawca będzie pracował 45 godzin tygodniowo. Dotyczy prawidłowego zatrudniania nauczycieli. W sytuacji, gdy rozpoczęciem pracy nauczyciela na czas nieobecności/określony jest nie 1 września tylko np.: 26 październik to czy umowę należy spisać do 31 sierpnia , czy do końca roku szkolnego tj. do Jak rozliczyć godziny dydaktyczne w tygodniu, w którym wypada święto? Nauczyciel przedszkolny ma ułożony plan pracy tak, że codziennie pracuje inną liczbę godzin (4,4,5,6,6) święto wypada np. w dzień gdy ma 4 h. Czy powinno się przeliczyć godziny przepracowane i robić zmianę w planie tak, by w tym tygodniu wypracował 20 h,czy w skali np. miesiąca, roku liczba godzin do wypracowania się rozlicza? Czy godziny przepracowane ponad są płatne a nieprzepracowane należy odpracować? Jest do tego podstawa prawna. Nauczycielka zatrudniona na czas określony do r. ,10 lipca urodziła dziecko . Złożyła wniosek o urlop macierzyński. Po powrocie z urlopu będzie dalej zatrudniona na czas określony. Od którego dnia powinna być zatrudniona? Od od dnia powrotu z urlopu macierzyńskiego? Czy mamy Jej wyliczyć uzupełniający urlop wypoczynkowy czy wypłacić ekwiwalent? Zamów bezpłatny biuletyn informacyjny. Śledź na bieżąco: Komunikaty z Ministerstwa Edukacji Narodowej i Kuratorium Oświaty! Porady i opinie ekspertów. Nowe narzędzia dla dyrektorów placówek oświatowych. Bieżące informacje prasowe Nadzór pedagogiczny816 Awans zawodowy897 Zatrudnianie (kodeks pracy)2606 Prawo wewnątrzszkolne (regulaminy, procedury)970 Prawo oświatowe3671 Kadry3446 Komunikaty MEN, CKE43 Inne1528 Zadaj pytanie Pracownik, który otrzymał lub złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, bardzo często zostaje zwolniony przez pracodawcę z obowiązku jej świadczenia do czasu rozwiązania umowy o pracę. Ta praktyka, nierzadko wygodna dla przedsiębiorców, którzy chcą odsunąć pracownika od pewnych obowiązków, bywa bardzo kosztowna. Alternatywą jest powierzenie pracownikowi wykonywania innych zadań w okresie wypowiedzenia. Przesłanki stosowania tej instytucji określa art. 42 § 4 Kodeksu Pracy. Uprawnienie do powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona przysługuje pracodawcy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy. Przepis ten precyzuje zasady przesuwania członków poszczególnych zespołów w ramach struktury firmy organizacyjnej i może być stosowany także w okresie wypowiedzenia umowy o pracy, po spełnieniu określonych w nim warunków. Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka) Po pierwsze – muszą zaistnieć „uzasadnione potrzeby pracodawcy” – jednak tego pojęcia Kodeks pracy nie precyzuje. Należy uznać, że chodzi tu o realne potrzeby takiego przesunięcia po stronie pracodawcy, ale co ważne – pracodawcy nie jako jednostki/komórki organizacyjnej w ramach firmy, ale jako całego przedsiębiorstwa. Spory na tym tle rozstrzyga sąd pracy. Po drugie – nowe obowiązki muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika, zarówno tym, które wynikają z jego formalnego wykształcenia, które zdobywał w trakcie poprzednich lat pracy, ale także związanym z psychofizycznymi kompetencjami zatrudnionego, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy. Przykładowo pracownik umysłowy nie może zostać oddelegowany do wykonywania obowiązków pracownika fizycznego. Co ważne powierzone obowiązki muszą być adekwatne do posiadanych przez zatrudnionego kwalifikacji, wymaganych do świadczenia danego rodzaju pracy. Oznacza to, że nie można pracownikowi polecić wykonywania zadań, które przewyższają jego kwalifikacje, ani pracy, która nie wykorzystuje jego kwalifikacji. Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń Ostatni warunek powierzenia pracownikowi innej pracy dotyczy wynagrodzenia, które nie może ulec obniżeniu, w związku z czasowym powierzeniem innych obowiązków. Chodzi tutaj zarówno o wynagrodzenie zasadnicze, jak i wszystkie inne składniki wynagrodzenia, którego wysokość należy ustalać w oparciu o zasady obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Powyższe warunki stanowią swoistą ochronę przed nadużywaniem stosowania tego trybu, którego nie można wykorzystywać jako narzędzia wywierania presji, czy sposobu "ukarania" pracownika. W przypadku osób, które otrzymały wypowiedzenie bądź wypowiedziały umowę o pracę, wydaje się to szczególnie istotne i warte podkreślenia. Kodeks pracy dopuszczając możliwość przesunięcia pracownika do innej pracy nie wymaga żadnych dodatkowych formalnych ustaleń – może to nastąpić nawet na podstawie ustnego polecenia pracodawcy. Jednak ustawodawca wprowadził ograniczenie czasowe powierzenia innej pracy. Okres "transferu" nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. W przypadku osób pozostających na wypowiedzeniu można by na tym poprzestać, bo tyle wynosi jego maksymalny okres. Jeśli jednak powierzenie innej pracy następuje na przełomie roku kalendarzowego, to pracownik nawet przez pół roku może pracować na "nie swoim" stanowisku. Przykładem uzasadniającym zastosowanie art. 42 § 4 w okresie wypowiedzenia może być wypowiedzenie umowy o prace z powodu likwidacji stanowiska. W takim przypadku uzasadnionym jest rozważenie możliwości powierzenia pracownikowi wykonywania innej pracy w okresie wypowiedzenia w trybie art. 42 § 4 KP, bądź zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trybie art. 36(2) KP. Hanna Prusik, specjalista ds. prawnych w Impel Business Solutions Sp. z z siedzibą we Wrocławiu, aplikant radcowski przy OIRP we Wrocławiu Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE Nie każda zmiana zakresu obowiązków pracownika wymaga od pracodawcy wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca może bowiem w drodze polecenia służbowego powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie innej pracy (art. 42 § 4 KP). Delegowanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej. Niemniej jednak do celów dowodowych podczas ewentualnego sporu z pracownikiem zalecane jest sporządzenie pisemnego polecenia. Pracodawca nie musi też uzasadniać swojej decyzji oraz konsultować jej z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Wzór pisemnego polecenia powierzenia inne pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy ……………………................... …....……......…………...……… (oznaczenie pracodawcy) (miejscowość i data) Pan/i .................................................................... (imię i nazwisko pracownika) POWIERZENIE INNEJ PRACY Działając na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy od dnia ……………………….............do dnia..................................... powierzam Panu/i pracę na stanowisku ......................................... w .............................. Powierzenie inne pracy jest spowodowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy, które przejawiają się w .................................................... Za czas wykonywania pracy na stanowisku …..............będzie Panu/i przysługiwało wynagrodzenie przewidziane w regulaminie wynagradzania dla tego stanowiska, tj. w wysokości ……........................…. zł miesięcznie, nie niższe jednak od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania. ............................................................ .......................................................... (podpis pracodawcy lub (potwierdzenie odbioru – data osoby upoważnionej do działania w jego imieniu) i podpis pracownika) Ograniczenie czasowe Swoboda pracodawcy w powierzeniu pracownikowi wykonywania innej pracy jest jednak ograniczona. Bez wypowiedzenia zmieniającego pracownik nie może być przeniesiony do wykonywania innych zadań na okres dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Ustalony w art. 42 § 4 KP okres pracodawca może dzielić na części. Może też - o ile spełnione są przesłanki do czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy – przesunąć go do innych zadań na pełny okres 3 miesięcy. Z uwagi na to, że ustalony limit czasowy odnosi się do roku kalendarzowego, może zdarzyć się tak, że pracownik nieprzerwanie nawet przez pół roku będzie wykonywał inne zadania niż wynikające z jego umowy o pracę. Sytuacja taka może mieć miejsce wówczas, gdy pracodawca w ostatnim kwartale roku oraz w pierwszym kwartale roku następnego zleci pracownikowi wykonanie innej pracy w drodze polecenia służbowego. Takie działanie pracodawcy - w sytuacji, gdy istnieją podstawy do zastosowania art. 42 § 4 KP – nie stanowi nadużycie prawa pracodawcy do powierzenia pracownikowi innej pracy bez zachowania trybu wypowiedzenia zmieniającego. Uzasadnione potrzeby pracodawcy Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy nie może wynikać wyłącznie z przeświadczenia pracodawcy, że jako podmiot zatrudniający i organizujący proces pracy może zawsze skorzystać z opcji okresowego przeniesienia pracownika do innych zadań niż ustalone w umowie o pracę. Kodeks pracy wymaga bowiem, by z możliwości tej pracodawca korzystał w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami. O ile więc w pełni uzasadnione będzie powierzenie sekretarce zadań w dziale obsługi klienta, w którym z powodu absencji chorobowej pracowników, praca działu została zdezorganizowana, o tyle już stan zdrowia pracownika, który uniemożliwia mu wykonywanie dotychczasowej pracy nie daje podstaw do zastosowania przez pracodawcę art. 42 § 4 KP (wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 293/99). UWAGA! Nie można powierzyć innemu pracownikowi pracy na podstawie art. 42 § 4 KP, jeżeli powierzenie innej pracy miałoby wynikać z niezdolności do pracy innego pracownika. PRZYKŁAD: Pracodawca, który posiada sieć sklepów spożywczy, przedstawił swojej pracownicy, która jest sprzedawcą i wykonuję pracę w sklepie przy ul. Lipskiej 18 w Warszawie, poniższe pismo: Warszawa, 30-09-2014 r. Pan Anna Kowalska ul. Jana II 3 m 15 92-417 Warszawa Działając na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy powierzam Pani od 1 października 2014 r. do 31 marca 2015 r. wykonywanie pracy sprzedawcy w sklepie przy ul. Powstańców 4 w Warszawie. Powierzenie innej pracy wynika z uzasadnionych potrzeb pracodawcy polegających na natężeniu ruch w sklepie przy ul. Powstańców 4 w Warszawie o oraz niemożność zapewnienia pełnej obsługi klientom sklepu. Powierzenie innej pracy nie powoduje obniżenia Pani wynagrodzenia i odpowiada Pani kwalifikacjom. Z poważaniem: Jan Leszek Prezes Zarządu Działanie pracodawcy jest prawidłowe, ponieważ może on powierzyć inną pracę w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Pracodawca niewątpliwie ma uzasadnioną potrzebę oraz powierzenie dotyczy 3 miesięcy w 2014 r. oraz 3 miesięcy w 2015 r. Wynagrodzenie nie niższe od dotychczasowego Pracownik, któremu przejściowo powierzono wykonywanie innej pracy nie może uzyskiwać wynagrodzenia niższego niż dotychczas. Nawet w razie powierzenia pracy, którą inni pracownicy wykonują z wynagrodzeniem niższym – płacy czasowo przesuniętego do tych zadań pracownika, nie można obniżyć do wysokości wynagrodzenia osób wykonujących porównywalne obowiązki. Sytuacja pracownika, któremu czasowo powierza się inne zadania nie może bowiem w zakresie wynagrodzenia ulec pogorszeniu. Praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika Pracodawca nie może na okres przejściowy powierzyć pracownikowi pracy, której wykonanie przekracza możliwości pracownika. Nie może też przenieść go do pracy poniżej jego kwalifikacji - to bowiem mogłoby prowadzić do naruszenia obowiązku poszanowania godności pracownika. SN w wyroku z 8 maja 1997 r., I PKN 131/97 uznał, że art. 42 § 4 KP nie może stanowić podstawy do czasowego powierzenia pracownikowi - technikowi chemikowi pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji (sprzątanie). Czasowe przesunięcie pracownika do pracy na niższym szczeblu jest wprawdzie dopuszczalne, jednak powierzona praca musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Przy czym nie chodzi wyłącznie o kwalifikacje zawodowe pracownika, ale i predyspozycje psychofizyczne umożliwiające wykonywanie innej niż dotąd pracy (wyrok SN z 4 października 2010 r., I PKN 61/00). Roszczenia pracownika Powierzenie pracownikowi pracy niezgodnie z art. 42 § 4 KP może uprawniać pracownika do dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych (wyrok SN z 21 lutego 2008 r., II PK 171/07). Pracownik może też dochodzić odszkodowania na podstawie art. 471 KC w związku z art. 300 KP (wyrok SN z 18 września 2014 r., III PK 138/13) – w razie spełnienia przesłanek odpowiedzialności któremu pracodawca powierzył wykonanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 KP nie nabywa zaś roszczeń z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Dopiero gdy odmówi wykonania zleconej mu pracy, a pracodawca potraktuje odmowę jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i z tego powodu rozwiąże umowę o pracę – pracownik mógłby dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę (wyrok SN z 18 września 2014 r., III PK 138/13). Sąd pracy oceniłby zaś, czy istniała podstawa do rozwiązania umowy o pracę w takim trybie – a tym samym, czy roszczenia pracownika są uzasadnione. PODSTAWA PRAWNA: art. 42 § 4, art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – jt. Dz. U z 2014 r. poz. 1502 dr Katarzyna Kalata – Prezes Zarządu Helpdesk Kadrowy Sp. z Nie wiem czego dotyczyła sprawa i w jakiej formie oddelegowano pracownika, ale ja na podstawie tego artykułu oddelegowuje pracowników do innej miejscowości (takie są potrzeby pracodawcy). Ponizej treść z komentarza prawa pracy;"Oddelegowanie pracownika Co do zasady, miejscem pracy, w którym pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę, jest miejsce określone w łączącej go z pracodawcą umowie o pracę. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których zachodzi potrzeba czasowego oddelegowania pracownika do pracy np. w innym oddziale firmy. Oddelegowanie takie odbywa się najczęściej na podstawie art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Panujące w doktrynie jeszcze kilka lat temu poglądy były dość stanowcze i przyjmowano, że pracodawca nie ma prawa na podstawie art. 42 § 4 oddelegować pracownika do innego niż wskazane w umowie miejsca pracy (do innej miejscowości) (zob. T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści umownego stosunku pracy, Warszawa 1985, s. 48). W ostatnim czasie uległy one jednak złagodzeniu i pojawiają się także głosy odmienne. Wskazuje się, że argumentem przemawiającym za przyjęciem takiej możliwości może być wyrok SN z dnia 16 lutego 1995 r., I PRN 122/94, OSNAPIUS 1995, nr 15, poz. 189, w którym stwierdzono, że pracownik, który nie stawia się do wyznaczonego mu przez pracodawcę na podstawie art. 42 § 4 miejsca pracy, położonego w innym mieście, a stawia się do pracy w dotychczasowym miejscu, nie wykazuje zamiaru porzucenia pracy w rozumieniu art. 65 § 1 Choć wyrok ten nie odnosił się bezpośrednio do kwestii oddelegowania, należy zwrócić uwagę na to, że SN w uzasadnieniu do niego nie zakwestionował możliwości takiego oddelegowania na podstawie art. 42 § 4 Jeśli uznamy tego rodzaju oddelegowanie za dopuszczalne, musimy mieć świadomość, że może ono obejmować tylko i wyłącznie okres wskazany w treści tego przepisu, czyli nieprzekraczający w roku kalendarzowym 3 miesięcy. Jeśli w przedstawionym przypadku wchodzi w grę zmiana miejsca pracy na okres dłuższy, umowa o pracę powinna zostać zmieniona w zakresie określonego w niej miejsca pracy bądź to na podstawie porozumienia stron, bądź na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. "

powierzenie pracownikowi innej pracy art 42 4 kp wzór